Portada.

Marco teórico.

Dentro de las empresas se llevan a cabo gran cantidad de procesos que son desarrollados y tienen que ver con el principal componente del engranaje empresarial que viene dado por el factor humano, así de esta forma se requiere tener información valiosa y suficiente que apoye en la toma de decisiones; para poder obtener esta información las empresas aplican principalmente la entrevista en sus diversas modalidades dependiendo de los objetivos que se persiga.

Antes de continuar se expone una definición a este respecto:

Según Acevedo A. y López A. (1996) la entrevista es un intercambio verbal, que nos ayuda a reunir datos durante un encuentro, de carácter privado y cordial, donde una persona se dirige a otra y cuenta su historia, da su versión de los hechos y responde a preguntas relacionadas con un problema específico; durante este encuentro se cumple con una condición propia de la entrevista, se da la mutua ilustración.

Así de esta forma la entrevista se encuentra inmersa en diversos procesos desde los básicos como son la captación y selección de personal, hasta algunos más especializados que mucho tienen que ver en la forma en como son colocadas las personas en los puesto de trabajo.

Partiendo de lo anterior la entrevista encuadrada dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal juega un papel imprescindible para la recogida de información, ya que representa el primer contacto entre el entrevistador que de alguna manera ya se encuentra dentro de la empresa y la persona o solicitante del empleo que es externa a esta.

Según Acevedo A. y López A. (1996)  mediante la entrevista de selección el entrevistador se forma un juicio acerca del entrevistado; también menciona que la entrevista de selección se lleva a cabo en dos fases, la primera es la entrevista ligera o rápida en la que se obtienen datos básicos primordiales sobre el candidato y la segunda es la entrevista amplia o principal en la que se obtiene datos sobre la historia personal, académica, historia laboral, planes a futuro, salud, etc., del solicitante, que apoye su entrada o rechazo en la empresa.

“La entrevista de selección está enfocada a obtener los datos conductuales del entrevistado, sus actitudes y rasgos característicos, todo lo cual deberá integrarse en un conjunto único, tomando en cuenta tanto el punto de vista del candidato y sus necesidades, como las características del puesto que se desea llegue a desempeñar” (Acevedo A. y López A. 1996, pág. 163)

Otro procedimiento que se lleva a cabo dentro de las empresas es el análisis de puestos, mediante este se conocen las características propias del puesto de trabajo, ya que va a determinar las tareas que comprende el puesto de una manera impersonal, es decir sin tomar en cuenta a la persona que lo ocupa, a este respecto Chiavenato (2004) dice el análisis de puesto permite analizar el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

De lo mencionado anteriormente se puede decir que el análisis de puesto permite conocer todas y cada una de las tareas que ha de llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, así como los requisitos mínimos para ser ocupado, para un desempeño eficaz y eficiente.

Para llevar a cabo el análisis de puesto mediante la entrevista es necesario recabar la información relativa al puesto, del ocupante directo del mismo, así como de su supervisor inmediato, de esta manera el trabajador podrá hablar más sobre sus actividades y la forma en que las realiza, obteniendo información abundante y ordenada de las actividades realizadas.

Sobre las preguntas más comunes en una entrevista para el análisis de puesto mediante las cuales se puede recoger datos con mayor integridad y precisión Grados J. (2003) menciona que son las siguientes:

¿Qué es lo que hace?

¿Cómo lo hace?

¿Con que fin lo hace?

¿Cuándo lo hace?

¿Dónde lo hace?

La información recaba del análisis de puestos va a permitir a la empresa darle dirección a sus procesos de reclutamiento y selección de personal, es decir ya que mediante el análisis que se realiza del puesto de trabajo se van a conocer las características que debe poseer la persona para que se pueda integrar a la empresa.

Estos dos tipos de procedimientos llevados a cabo en las empresas guardan una relación muy estrecha, así mismo la forma de llevarlos a cabo mediante la entrevista, aunque esta técnica puede ser considerada por muchos como no muy objetiva, por la contaminación en la información que pudiera hacer el entrevistador.

Para poder superar este bache es necesario que las personas que realicen las entrevistas tanto en el proceso de reclutamiento y selección de personal como el análisis de puestos, sean personas capacitadas, con conocimientos teóricos y prácticos de la técnica de la entrevista, de tal forma que esto garantice que la información recabada sea de calidad, para obtener los mejores resultados, que se traduzcan en una mejora del recurso humano de la empresa y por ende una mejor productividad.

Introducción.

Para conocer el proceso de reclutamiento y selección de personal, así como realizar una entrevista de análisis de puestos se acudió a la empresa Seguritec S.A. de C.V., que se dedica al traslado de valores, atención y servicio a cajeros automáticos, custodia de unidades terrestres, etc., es una empresa de traslado de valores con presencia en las principales ciudades del país, cuenta con aproximadamente dos mil empleados distribuidos en diferentes niveles (operativos, administrativos y gerenciales), dentro de la estructura de esta.

Para llegar a la empresa tuve el apoyo de una campanera del semestre, debido a que en mi área laboral me fue imposible aplicar los trabajos por motivos de seguridad en cuanto a la toma de evidencias; después de haber pasado los filtros de seguridad propios de la empresa fui recibido por la Ing. Adriana Enyanche Quintanar, jefa del área de reclutamiento y selección de personal, a quien se le pidió el apoyo para realizar las entrevistas, por situaciones propias de la empresa y por el tiempo, la entrevista sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal se llevó a cabo de manera conjunta entre un servidor y la compañera María Fonseca González, compañera de quien recibí el apoyo para poder aplicar la practica en la empresa, sobre la entrevista de análisis de puestos muy amablemente accedió a brindar el apoyo con una persona que labora en esa área.

La entrevista con la Ing. Enyanche se realizó en su oficina, se le hicieron las preguntas de manera conjunta entre mi compañera y un servidor,  la entrevista de análisis de puestos se llevó a cabo en el cubículo de la ocupante del puesto, ambas entrevistas se desarrollaron sin contratiempos, en un clima agradable y cálido, de ambas entrevistas se tomó audio el cual se adjunta.

Contenido.

Proceso de reclutamiento.

El proceso de reclutamiento en la empresa se lleva a cabo principalmente de manera externa, utilizando los medios impresos como el periódico,  además de carteles y mantas colocados en puntos estratégicos así como en las instalaciones, donde note la presencia de la empresa, además se hacen recorridos con mantas,  para la obtención de personal de diversos niveles, cuando se trata de personal de custodios, recurren a colocar mantas fuera de los campos militares como forma de captar la atención de estas personas para aprovechar el adestramiento con el que cuentan en el manejo de armas, el reclutamiento en la empresa se realiza de manera genérica, ya que no se hace buscando un perfil en específico, sino dependiendo de las necesidades son las perfiles que buscan los reclutadores.

Proceso de selección.

El proceso de selección de personal se realiza mediante diversas fases, que son llevadas a cabo desde el momento que el candidato llega a las puertas de la oficina de reclutamiento y selección de personal de la empresa, así de esta forma la persona se presenta en la oficina enterada del ofrecimiento del empleo, en primer lugar se le entrega un formato al candidato (presolicitud) para su llenado en el cual se recogen datos personales, escolaridad, experiencia, etc., para posteriormente pasar con una persona que se encarga de entrevistarlo (entrevista inicial), se da información relativa al puesto (horarios, prestaciones, salarios, etc.), al término de esta se corroboran las formas de comunicación con el aspirante para en caso de ser requerido comunicarle que presente a otra entrevista, para continuar con el proceso de selección.

La entrevista en profundidad se realiza al igual que la inicial mediante el llenado de un formato previamente establecido para ese fin, desgraciadamente durante la estancia no se tuvo oportunidad de presenciar la aplicación de este tipo de entrevista, pero a decir de los evaluadores el formato de entrevista tiene un tiempo estimado de llenado de 40 a 50 minutos, en la que se tratan asuntos ya más a detalle sobre aspectos personales, experiencia y expectativas del candidato.

En ambas entrevistas son tomados en cuenta los aspectos conductuales de candidato y también son factor para seleccionar o no a un candidato.

La siguiente fase del proceso de selección de personal es la fase de psicometría, en la cual se aplican 5 tipos de pruebas: test de la figura humana de Raven, para personalidad, test de Hartman, para valores, test de Sacks, para personalidad y valores, test de Bender, para percepción visual y psicomotriz y el test de Raven, para inteligencia, estas pruebas se aplican para niel operativo, en caso de que el puesto sea de otro nivel (administrativo, gerencial) se le adicionan otras pruebas;  se realiza un estudio socioeconómico en el cual se corrobora la información proporcionada por el candidato, se hace una investigación, una visita domiciliaria, según la jefa del área de reclutamiento y selección de personal  es una de los pasos más difíciles, posteriormente se realizan estudios clínico, laboratorio, entrevistas médicas, pasa a recursos humanos, es ahí donde se dice si es empleado o no.

En cuanto al análisis de puestos no se lleva a cabo en la empresa, pero si conocen los perfiles de los puestos, ya que es mediante estos que saben de las características que deben tener los candidatos para los diferentes puestos, seria de mucha utilidad para este área de reclutamiento y selección de personal que además de conocer el perfil del puesto se conociera el análisis de este, ya que de esta manera se conocería lo que el puesto de trabajo exige del ocupante de este y así  se colocaría de manera adecuada a la persona ideal en el puesto ideal.

Flujograma del proceso de reclutamiento y selección de personal.

Audio de la entrevista aplicada a la Ing. Adriana Enyanche Quintanar,  jefa del área de reclutamiento y selección de personal.

Audio de la entrevista de análisis de puestos aplicada a Nancy Ivonne Martínez, quien ocupa el puesto de auxiliar de integración.

Opinión.

Se considera los procedimientos llevados a cabo en el área de reclutamiento y selección de personal de la empresa Seguritec S.A. de C.V., son apegados en cierta medida a la teoría, ya que si bien cada institución utiliza los procesos de acuerdo a sus necesidades, según mi punto de vista el reclutamiento y selección de personal son adecuados, se observa que el personal  de las diferentes áreas (psicometría, entrevistadores) cuentan con una gran experiencia en el desempeño de sus funciones, debido a la experiencia adquirida de tener una campaña permanente de reclutamiento y selección de personal.

En cuanto a las condiciones físicas donde se realiza los procedimientos se escuchan ruidos ambientales que podrían llegar a interferir con el desempeño de las actividades, para lo cual sería adecuado contar con alguna área aislada de ruidos ambientales.

El análisis de puestos para esta área de la empresa sería una herramienta de mucha utilidad, ya que además de facilitar en bastante medida la toma de decisiones, serviría de apoyo a los entrevistadores y a la jefa del área, al no enviar al área de recursos humanos candidatos que no cumplan con las condiciones que exige el puesto, de esta forma de haría más ágil el procedimiento, ahorrando tiempo y recursos, etc., al detectar a candidatos que no cubran al 100% con las exigencias del puesto y no permitir que sigan en el proceso de selección.

Conclusiones.

El haber aplicado las entrevistas en una oficina de reclutamiento y selección de personal me dio la oportunidad de experimentar en el trabajo real la aplicación de este tipo de procedimientos, lo cual es muy gratificante, además el trato recibido fue maravilloso, me sentí muy cómodo y sobre todo me permitió conocer otro ambiente de trabajo totalmente diferente al mío,  me gustaría en un futuro desarrollarme en una empresa con similares características, donde pueda llevar a cabo mi labor con tranquilidad, pero sobre todo un ambiente cálido.

Carta.

Referencias bibliográficas.

Acevedo A. y López A. (1996). El proceso de la entrevista; conceptos y modelos. México: Trillas.

Chiavenato I. (2004). Administración de recursos humanos. Colombia: McGraw Hill.

Grados J. (2003). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. México. El manual moderno.